Mitätöintiä, vähättelyä, ilkeilyä, syyttelyä, syyllistämistä, syrjimistä, mustamaalaamista, manipulointia, vaientamista, alistamista, kiusaamista, painostamista, kontrolloimista, pelolla johtamista, työyhteisöstä eristämistä, epäasiallista ja epäoikeudenmukaista kohtelua, työtaakalla kuormittamista, perehdyttämättä jättämistä.
Ilkka-Pohjalainen selvitti verkkokyselyllä, millaista huonoa johtamista pohjalaiset ovat työpaikoillaan kohdanneet, ja millaisia ammattiin, terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä seurauksia sillä on ollut. Kyselyn tulokset ovat hätkähdyttäviä.
Enemmistö kyselyyn vastanneista yli kahdestakymmenestä pohjalaisesta kertoi kokeneensa työpaikallaan niin kelvotonta johtamista, että ainoaksi vaihtoehdoksi on jäänyt irtisanoutuminen. Asian arkaluonteisuuden vuoksi vastanneiden henkilöllisyys jää vain toimituksen tietoon.
Räikeimmissä tapauksissa työntekijää sätitään, haukutaan, nolataan julkisesti tai käsketään vaikenemaan palavereissa. Työntekijöitä painostetaan ottamaan vastaan työvuoroja, kuormitetaan kohtuuttomilla työmäärillä ja syyllistetään sairauslomista. "Niskurointi" kostetaan vähentämällä työvuoroja.
Monella työpaikalla harjoitetaan työntekijää aliarvioivaa kontrolloimista mikromanageroimalla, eli käskyttämällä ja takertumalla pienimpiinkin yksityiskohtiin. Herkkähipiäiset esihenkilöt eivät kestä kritiikkiä, eivätkä kykene rakentavaan keskusteluun. Ongelmiin puuttuville tiuskitaan.
Epätasa-arvoinen kohtelu näkyy myös epäoikeudenmukaisena työvuorojen suunnitteluna ja työtehtävien jakamisena, sekä palkkauksessa.
Huono johtajuus läpäisee kyselyn perusteella kaikki toimialat varhaiskasvatuksesta valtionhallinnon asiantuntijatehtäviin. Huonon johtajan alaisuudessa työntekijän arki muuttuu pitkällä aikavälillä niin kuormittavaksi, että seuraukset heijastuvat väistämättä hyvinvointiin.
Heikkojen päälliköiden alaiset kärsivät usein unihäiriöistä, lisääntyneestä stressistä ja ärtymyksestä, joka vaikuttaa myös vapaa-ajalla ja perhe-elämässä. Tyypillistä on myös työmotivaation romahtaminen.
Pahimmillaan seurauksena on pitkiä sairauslomia, masennusta, paniikkioireita ja jopa työkyvyn menettäminen. Uupumuksesta kärsineet ovat palaneet loppuun. Joiltakin on pettänyt fyysinen terveys. Kaikki eivät ole enää kuntoutuneet lainkaan takaisin työelämään.
Nuoret, ensimmäisiä askeleitaan työelämässä ottaneet kertovat kyselyssä henkisestä pahoinvoinnista ja fyysisestä oireilusta, joka on jatkunut vielä vuosikausia irtisanoutumisen jälkeen. Eläkkeelle jääneet yrittävät unohtaa kokemansa. Moni hakeutuu terapiaan päästäkseen eroon mieltään piinaavista, traumatisoineista kokemuksista. Joillakin ne palaavat uniin.
Ammatillisen itsetunnon mureneminen ei ole harvinaista. Huono johtaminen rapauttaa luottamusta työelämään ja esihenkilöihin ylipäätään. Osa kyselyyn vastanneista kertoo vaihtaneensa kokonaan alaa.
Joillekin uuden työpaikan hakeminen tuottaa vaikeuksia. Takaraivossa jäytää pelko siitä, että ikävät kokemukset toistuvat.
Lähes kaikki kyselyyn vastanneet kertovat hätkähdyttävästä perusongelmasta: huonoon johtamiseen puuttuminen on äärimmäisen vaikeaa, eikä se välttämättä johda mihinkään. Joskus epäkohtiin puuttuminen on lähes mahdotonta.
Surkea, epäkelpo pomo voi jatkaa työssään ilman minkäänlaisia seurauksia. Ongelmiin tarttumista vältellään myös siinä pelossa, että se kostautuu tai tulehduttaa tilannetta työpaikalla entisestään.
Pelko onkin aivan aiheellinen. Kyselyyn vastanneista osa kertoo, että ongelmiin tarttuminen on johtanut eristämiseen työyhteisöstä, siirtämisen toiseen yksikköön tai oman aseman vaarantumiseen.
Kyselyn perusteella onnellisimpia tuntevat olevansa ne, jotka ovat pyristelleet irti umpikujasta ja löytäneet uuden työpaikan – sellaisen, jonka ilmapiiriä huono johtaja ei ole taitamattomuuttaan, osaamattomuuttaan, vallanjanossaan tai ilkeyttään myrkyttänyt.
Milleniaalit odottavat, että esihenkilö on valmentaja
Työelämä on murroksessa. Työelämässä aloittavat uudet, nuoret sukupolvet odottavat johtajiltaan ja työyhteisöiltään enemmän kuin edeltäjänsä. Millenniaalit eli Y-sukupolvi ja seuraava z-sukupolvi eivät sulata huonoa johtajuutta.
Henkilöstöjohtamisen alan väitöksessään millenniaalien eli Y-sukupolven työelämäodotuksia tutkinut Vaasan yliopiston tutkijatohtori, työelämäasiantuntija Susanna Kultalahti (s. 1985) tunnistaa ilmiön.
– Nuoret näkevät esihenkilönsä valmentajana. Nykyään puhutaankin valmentavasta johtajuudesta. Esihenkilö ei ole nuorille se, joka käskee tai jakaa tehtävät. Milleniaali odottaa, että esihenkilö tukee ja edistää hänen tavoitteitaan työelämässä, Kultalahti sanoo.
Jos millenniaali pettyy esihenkilöönsä, voi edessä olla nopeita käänteitä. Arvostuksen puutetta osoittava pomo saa nuorelta kenkää.
– Millenniaalit eivät sitoudu organisaatioon, vaan työyhteisöön ja esihenkilöön. Mindset vain on se, että on helpompi lähteä hakemaan arvostusta muualta, Kultalahti sanoo.
– Nuoret kokevat, etteivät jätä organisaatiota vaan johtajan tai esihenkilön. Monesti ajatellaan niin, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa paremman palkan perässä, mutta tutkimustenkin mukaan yleisempi syy on se, että lähdetään pois huonon esimiehen takia, Kultalahti huomauttaa.
Kultalahden kuvailema ilmiö näkyi Ilkka-Pohjalaisen kyselyssä. Unelmatyöpaikan jättämistä kelvottoman esihenkilön takia kipuilivat tosin myös varttuneet, kokeneet työntekijät. Millenniaalit toimivat vanhakantaisia, autoritäärisiä käytäntöjä murskaavina malleina myös muille.
Pitkän päälle kyselyyn vastanneet ovat pitäneet lähtöään ainoana oikeana ratkaisuna.
"Asioiden pilaaminen huonolla johtajuudella on hukkaan heitettyä aikaa"
Nuorten arvostama johtajuustyyli edellyttää Kultalahden mukaan vuoropuhelua, kuuntelemista ja ongelmiin tarttumista. Yrityksiltä, jotka haluavat menestyä kilpailussa työntekijöistä tämä voi vaatia muutoksia johtamiskulttuurissa.
– Yrityksessä voi olla vaikka miten mahtavia suunnitelmia, mutta jos työntekijät kokevat saavansa osakseen käskevää, vähättelevää tai epätasa-arvoista kohtelua, ei niillä ole mitään merkitystä. Surullisen asiasta tekee se, että sille voisi tehdä jotain, Kultalahti sanoo.
– Liian vähän uskalletaan todeta, ettei tästä henkilöstä ole esihenkilöksi. Kaikista ei ole siihen. Se on tosi vaativaa. Esihenkilö ratkaisee, viihdytäänkö organisaatiossa vai ei.
Kehityskelvottomat pomot Kultalahti laittaisi kiertoon. Muille hän antaisi mahdollisuuden.
– Huonoin käytös, mitä työpaikalla sallitaan, määrittää hyväksyttävän tason. Niin kauan kuin sallimme sen, se määrittää sen, miten voi toimia, Kultalahti sanoo.
– Kouluttamalla ja valitsemalla oikeat henkilöt oikeisiin paikkoihin voitaisiin päästä pitkälle. Asioiden pilaaminen huonolla johtajuudella on hukkaan heitettyä aikaa ja energiaa.
Kultalahti myöntää, että alaisen vaikutusmahdollisuudet ovat rajalliset.
– Eipä sille, että työntekijä kokee tulleensa väärin kohdelluksi, ole mitään mittaria. Siihen, että joku vähättelee alaisensa sanomisia, on tosi hankala puuttua. Vaatii alaiselta todella paljon lähteä haastamaan, Kultalahti harmittelee.
– Sen puheeksi ottaminen, ettei henkilö sovi johtajaksi, on tosi vaikeaa. Huonot kokemukset eivät välttämättä löydä oikeisiin pöytiin, huonoja johtajia halutaan suojella, ongelmia ei nähdä tai niiltä ummistetaan silmät.
Yksi selkeimmistä, työyhteisön ongelmista kertovista merkeistä on työntekijöiden nopea vaihtuvuus. Viimeistään sen pitäisi Kultalahden mielestä herättää.
Sitaatit ovat poimintoja Ilkka-Pohjalaisen kyselyyn vastanneiden kommenteista.
Juttu on julkaistu aiemmin 12.6.2023.