Työpaikkakiusatun yrittäjän kirjoitus pari viikkoa sitten Eparissa sai kirjoittamaan muutaman rivin. Samalla tuli mieleen viime kesäinen kolumni, jonka kirjoittaja oli sitä mieltä, että työturvallisuuslainsäädäntö on syynä kilpailukyvyn puutteeseen ja työttömyyteen.
Tässä maassa tehdään kuitenkin hiki hatussa töitä työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin parantamiseksi, ja sillä on todistettu olevan selkeä vaikutus tuottavuuden nousuun.
Suomessa on jo paljon hyviä esimerkkejä siitä kuinka muutaman vuoden määrätietoisella työllä saadaan työturvallisuutta ja työhyvinvointia kehitettyä. Tuottavuus on seurausta työhyvinvoinnista. Hyvää työilmapiiriä ei luoda juhlia ja pikkujouluja järjestämällä tai ylipäänsä rahalla. Eikä sitä saavuteta myöskään muilla kertaluonteisilla tapahtumilla kuten tyky-päivillä tai liikuntaseteleillä niin kivoja asioita kuin ne ovatkin, vaan se luodaan yhteisessä arjessa työyhteisöä ja työympäristöä kehittämällä. Valitettavasti tyhy/tykysuunnitelmat usein pitävät sisällään pelkästään niitä kertatapahtumia mutta se tärkein puuttuu. Kehittäminen saattaa onnistua ilman selkeitä tavoitteitakin, mutta kyllä johdon ja henkilöstön kannattaa aina sopia yhdessä mittarit ja tavoitteet. Työturvallisuus ja työhyvinvointi tuottavat kilpailukykyä sekä yrityksille että julkisen sektorin organisaatioille. Se nimitetäänkö tavoitetilaa työkyvyksi, työelämän laaduksi tai työhyvinvoinniksi on sivuasia.
Kaikkia kohdellaan työpaikalla ihmisinä ja tasapuolisesti asemasta riippumatta. Esimiehen on muistettava antaa työntekijälle palautetta. Kiitetään silloin, kun siihen on aihetta ja myös sitä korjaavaa palautetta pitää osata antaa. Luottamus ei synny sillä, että johto kirjaa jotkin itsestäänselvyydet intraan yrityksen arvoina. Se syntyy vasta arjen toiminnan kautta. Kun johto aidosti kuuntelee työntekijöitä ja ottaa heidän mielipiteensä huomioon, niin kyllä se luottamuskin sieltä alkaa orastaa. Ja silloin ne pakkopullaa olleet riskinarvioinnitkin saavat aivan uuden ulottuvuuden. Aletaan lähestyä työhyvinvointia ja sellainen organisaatio kestää paremmin taantumat ja muut ikävyydet.
Aalto-yliopiston strategisen johtamisen apulaisprofessori Timo Vuori on tutkinut syitä maailman suurimman kännykkävalmistajan Nokian romahdukseen. Hän väittää, että Nokian keskijohtoon oli useiden vuosien aikana iskostunut pelko omia esimiehiä ja myös kollegoja kohtaan. Pelkoa ruokki uhka oman sosiaalisen aseman säilyttämisestä, jos venettä ryhtyisi keikuttamaan. Kun oli vaikeita keskusteluja, joissa oltiin eri mieltä esimiehen kanssa, tai näytti siltä, että kollega on tehnyt huonoa työtä, ihmiset eivät uskaltaneet tuoda omaa mielipidettään esiin. Teeskenneltiin, että kaikki on hyvin. Eli luottamus puuttui.
Esimies voi pienilläkin teoilla vaikuttaa töiden sujuvuuteen ja sitä kautta tuottavuuteen ja menestykseen. Esimiehen rooli on muuttunut ”pomosta” enemmän valmentavaan ja ohjaavaan suuntaan muutaman vuosikymmenen aikana. Säännölliset henkilöstöpalaverit ovat lähiesimiehille hyvä keino rakentaa luottamusta. Siellä keskustellaan avoimesti. Kerrotaan missä mennään, millaiset ovat näkymät ja suunnitelmat sekä käydään läpi toiminnan tulokset.
Ihmistä motivoi eniten itsemääräämisoikeus ja niinpä työpaikallakin pitää kaikkien voida vaikuttaa omaan työhönsä. Kun ihmiset saavat toteuttaa omaa osaamistaan ja saavat vielä koulutustakin tarvittaessa, niin ollaan jo pitkällä. Lisäksi pitäisi voida tuntea työnsä merkitykselliseksi.
Kun ihmiset saadaan innostumaan työstään, niin esimiesten ja yrittäjien elämä on paljon helpompaa. Ei tarvitse itse huolehtia kaikesta. Niin sanottu muutosvastarintakin on vähäisempää, kun työntekijät ovat saaneet vaikuttaa mahdolliseen muutokseen.
Itse uskon pohjalaisten yrittäjien ja työntekijöiden reiluuteen vai pitäisikö sanoa reiruuteen. Kaikki ihmiset haluavat myös työpaikalla tehdä aina parhaansa niiden tietojen perusteella, jotka ovat käytettävissä.
Parkkitie