Kärjistynyt julkinen yhteiskunnallinen keskustelu voi pahimmillaan valua työpaikoille, pelkää Akavan puheenjohtaja Maria Löfgren. Tällä olisi hänen mukaansa vaikutuksia koko työpaikan ilmapiiriin, menestykseen ja toimintaedellytyksiin.
– Olen huolissani siitä, että keskustelu moninaisuudesta tai tasa-arvosta on hirveän kärjistynyttä yhteiskunnassa, sanoo Löfgren.
Monimuotoisuuden toteutumista työpaikoilla uhkaa Löfgrenin mukaan eniten yhteiskunnan kärjistynyt keskusteluilmapiiri.
EK:n työlainsäädännön asiantuntija Katja Leppänen sanoo, että yhdenvertaisuussuunnitelmia tärkeämpiä ovat asenteet ja teot. Hänen mukaansa ei ole olemassa yhtä pätevää sapluunaa, jolla voitaisiin mitata, miten hyvin monimuotoisuuden edistämisessä työpaikoilla on onnistuttu.
EK: Yrityksen tarpeista lähtien
Työpaikan monimuotoisuudella tarkoitetaan Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta muun muassa iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen ja koulutustaustan osalta. Työnantajia velvoittavat monimuotoisuuden huomioimisessa esimerkiksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslaki.
Alakohtaiset erityispiirteet voivat vaikuttaa Löfgrenin mukaan siihen, miten monimuotoisuuden toteutumisessa on onnistuttu. Työpaikoissa, joissa on jo pitkään työskennelty eri taustoista tulevien ihmisten kanssa, ollaan monimuotoisuuden toteutumisessa pidemmällä.
– Silloin asiat (esimerkiksi monikulttuurisessa yhteisössä työskentely) ovat jo tuttuja, Löfgren sanoo.
EK:n Leppänen puolestaan sanoo, ettei käytännön kokemuksen mukaan alakohtaisia eroja ole. Hänen mukaansa myöskään yrityksen koko ei vaikuta siihen, miten hyvin monimuotoisuus on onnistuttu huomioimaan.
– Monimuotoisuutta pitää edistää yrityksen tarpeista lähtien, Leppänen sanoo.
Löfgrenin mukaan monimuotoisuus tuo työpaikoille osaamista, mikä vaatii osaamista myös työnantajilta. Lainsäädännön perusteella laaditut yhteiset pelisäännöt ovat tärkeässä roolissa sen edistämisessä.
– Erilaista osaamista tarvitaan, mikä vaatii erilaisia osaajia. Ollaan tosi tärkeillä alueilla, kun näistä puhutaan, hän sanoo.
Anonyymi rekrytointi vähentämään syrjintää
Aivan tuoretta tietoa siitä, miten eri aloilla työpaikkojen monimuotoisuus toteutuu, ei Työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Barbara Bergbomin mukaan ole. Lisäksi alojen välillä näyttäisi hänen mukaansa olevan suurta vaihtelua siinä, kuinka paljon toimia monimuotoisuuden edistämiseksi tehdään.
Yhdeksi esimerkiksi viime vuosien kehityksestä monimuotoisuuden parantamiseksi Bergbom nostaa anonyymit rekrytoinnit, joita osa työpaikoista on käyttänyt rekrytointisyrjinnän kitkemiseksi. Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksia käsitellään siten, etteivät hakijan taustatekijät, kuten sukupuoli, ikä tai kielitausta, käy ilmi hakemuksesta. Esimerkiksi suuri työnantaja Helsingin kaupunki on käyttänyt anonyymia rekrytointia.
Parannettavaa Bergbomin mukaan olisi erityisesti tavoitteellisessa yhdenvertaisuuden edistämisessä. Se, että organisaatiossa on nollatoleranssi syrjinnälle, ei takaa vielä mitään.
– Yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat valitettavan usein vain dokumentteja, jotka eivät kunnolla lähde elämään, hän sanoo.
Bergbom toivoo, että työpaikoilla nähtäisiin nykyistä paremmin, miten yhdenvertaisuuden edistämisen eteen tehtävä työ hyödyttää organisaatiota.
Rasismi aiheuttaa ongelmia
Kielitietoisten toimintatapojen kehittämiseen tulisi kiinnittää Bergbomin mukaan lisääntyvää huomiota monikielistyvässä Suomessa. Kielitietoisuudella tarkoitetaan tietoisuutta kielenkäytön ja kielenkäyttötilanteiden merkityksestä yksilölle ja yhteiskunnalle.
– Rasismi on merkittävä ongelma, hän kertoo.
EU:n perusoikeusviraston viime vuonna julkaiseman raportin mukaan Suomi oli tutkituista maista rasistisimpia ja rasistista häirintää viimeisen vuoden aikana kokeneiden osuus oli Suomessa suurin. Myös Suomessa toteutetut tutkimukset ja selvitykset osoittavat rasismin olevan meillä ongelma, Bergbom sanoo.
– Rasismia on kitkettävä ja työpaikoilla tulisi oppia rohkeasti puhumaan siitä.
Hän mainitsee, että on myös muita monimuotoisuuden ulottuvuuksia, joihin työpaikoilla olisi hyvä kohdistaa nykyistä enemmän huomiota. Hän on huomannut esimerkiksi orastavaa kiinnostusta neuromonimuotoisuuden huomioimisessa työpaikoilla. Neuromonimuotoisuudella tarkoitetaan esimerkiksi ihmisiä, joilla on adhd, autismi tai lukivaikeus.
Työn mukauttaminen lisää monimuotoisuutta
Työpaikan monimuotoisuuden toteutuessa myös vammaisia pitäisi näkyä työpaikoilla. Erityisesti kaupan alalla on onnistuttu huomioimaan vammaiset, pitkäaikaissairaat ja osatyökykyiset, kertoo Vates-säätiön toimitusjohtaja Jaana Pakarinen.
Toisaalta joillain aloilla, esimerkiksi rakennusalalla, turvallisuusnäkökohdat rajoittavat sitä, keitä voidaan palkata. Pakarinen näkee kuitenkin, että monimuotoisuuteen on viime vuosina kiinnitetty enemmän huomiota ja myös erilaista tukea tarvitsevia ihmisiä on haluttu ottaa töihin.
– Työn mukauttamisella pystyy tekemään työpaikasta monimuotoisemman. On monenlaisia tehtäviä, ja mukauttamisessa vain työnantajan mielikuvituksella on rajansa, Pakarinen sanoo.
_____
Korjattu kello 16.11: Jutussa luki ensin yhdessä kohtaa virheellisesti nimi Löfberg. Nimi korjattu Löfgreniksi.
