Esihenkilöiden työuupumus ja työpaikan vaihtoaikeet ovat lisääntyneet. Esihenkilötyöhön kohdistuu nyt aiempaa laajempia odotuksia, jotka liittyvät liiketoiminnan johtamisen rinnalla esimerkiksi taitavaan vuorovaikutukseen ja työntekijöiden tukemiseen.
Moni esihenkilö kokee ajoittaista neuvottomuutta erityisesti nuorten työntekijöiden johtamisessa, sillä nuorilla on usein muita enemmän työtä koskevia tarpeita ja toiveita. He myös tuovat niitä vahvasti esihenkilöiden suuntaan, kertoo Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Pauliina Mattila-Holappa.
Mattila-Holapan mukaan toiveiden esiin tuomisessa on paljon hyvää, mutta työpaikoilla tapahtuu jonkin verran myös rajanylityksiä, joissa esihenkilöiden roolit venyvät jo liian paljon.
Mattila-Holappa kertoo, että esihenkilörooleihin on aiempaa vaikeampaa löytää työntekijöitä – ja mahdollisesti juuri siitä syystä, että rooli koetaan kaiken kaikkiaan niin laajaksi.
– Esihenkilötyöhön kohdistuu laajoja ja ehkä osittain ristiriitaisiakin odotuksia, ja toiveet esihenkilön antamasta yksilöllisestä tuesta ovat lisääntyneet.
Minkälaista esihenkilöiden työntekijöille tarjoaman tuen työpaikoilla sitten tulisi olla, ja miten sitä pitäisi rajata? Mattila-Holapan mielestä olisi tärkeää päästä tietynlaiseen ymmärrykseen siitä, että kaikkien elämäntilanteet vaihtelevat ja tämän huomioiminen on osa inhimillistä työkulttuuria.
Toisaalta tarvitaan myös rajanvetoa, sillä esihenkilön rooliin kuuluvat ensisijaisesti keskustelut työhön liittyvistä asioista.
– Olennaisia kysymyksiä ovatkin, miten työpaikan käytännöt tukevat työntekijöitä ja ketkä ovat esihenkilön kumppanit hyvinvoinnin edistämisessä, ettei esihenkilöstä tule yksinään koko työyhteisön aina saatavilla oleva terapeutti.
Esihenkilöt hyötyvät vertaistuesta
Mielen hyvinvointia tukevan esihenkilötyön ensimmäinen perustaso on hyvän työn edellytyksistä huolehtiminen.
– Kerro milloin olet tavattavissa, huolehdi että jokainen tietää mitä tehdä, seuraa töiden sujumista ja vuorovaikutusta, osoita arvostusta ja anna palautetta sekä kuuntele. Tällainen esihenkilötyö tapahtuu arjessa aivan yhtä lailla kuin liiketoiminnan tavoitteiden saavuttaminenkin, Mattila-Holappa neuvoo.
Esihenkilötyön toinen taso on ongelmien havainnointi ja hälytysmerkkeihin tarttuminen: jos työ ei suju, ota asioita puheeksi, hae niihin ratkaisuja ja viesti eteenpäin ongelmat, joita et saa itse ratkaistua.
Mattila-Holappa huomauttaa, että hyvästäkin esihenkilötyöstä riippumatta esiin tulee sekä yksittäisiä ihmisiä että työyhteisöä koskevia tilanteita, joissa tarvitaan muutosta. Ihmisten elämäntilanteet, vointi ja terveys vaihtelevat, ja työtä tulee muokata työkykyyn sopivaksi.
Mattila-Holapan mukaan ylin johto voi tukea esihenkilöitä heidän roolinsa kirkastamisessa. Esihenkilön keskeisiä yhteistyökumppaneita ovat työsuojelu ja työterveyshuolto, jotka voivat olla esihenkilöiden tukena jo työn edellytysten turvaamisessa – eivätkä vasta ongelmien ratkaisemisessa.
– Esihenkilöt hyötyvät myös vertaistuesta, eli mahdollisuudesta keskustella muiden esihenkilöiden kanssa.
Mattila-Holapan mukaan keskeinen ongelma työpaikoilla on usein riittävän ajan resursointi esihenkilötyöhön ja ihmisten johtamiseen. Vaaditaan aikaa, jotta esihenkilöillä säilyy kosketus työntekijöiden tekemään työhön.
Liiallinen avoimuus voi olla haitallista
Työelämän kehittämiseen ja johtamiskysymyksiin erikoistunut organisaatiopsykologi Anna Lohman on tavannut useita esihenkilöitä ja johtajia, jotka haluavat tuntea työntekijänsä mahdollisimman perusteellisesti.
– Ajatus on periaatteessa oikein hyvä, mutta tässäkin voidaan mennä liian pitkälle. Jos upotaan hyvin syvälle henkilökohtaisiin asioihin, kokonaisuus voi hämärtyä. Kaikkea ei ole tarpeen tuoda työhön, ja rajojen tunteminen suojaa sekä työntekijää että esihenkilöä.
Lohman huomauttaa, että useammin hän törmää kuitenkin täysin päinvastaiseen ongelmaan työpaikoilla – eli että kavahdetaan tunnepitoisia asioita ja mielenterveyden haasteita.
Lohmanin mielestä fokuksen ja ymmärryksen tulisi pysyä aina siinä, että kyseessä on työpaikka.
– Olen nähnyt useita avoimen kulttuurin työyhteisöjä, joissa on jaettu kaikenlaista ja on syntynyt eräänlaista painetta jakaa hyvin yksityisiäkin asioita. Tästäkin voi tulla ahdistavaa. Jos työkulttuuri on rajaton, ja voidaan puhua mistä vain ja milloin vain, se ei tee hyvää myöskään työyhteisön perustehtävän ja suoriutumisen näkökulmasta. Ihmisillä on oikeus tulla vain työhön.
Lohman muistuttaa, että esimerkiksi kriisissä oleva ihminen saattaa kertoa asioistaan hyvinkin rajattomasti. Kun hän myöhemmin saa asioihin perspektiiviä ja levollisuutta, häntä saattaakin alkaa kaduttaa.
Myös kriisien ja henkilökohtaisen kaaoksen keskellä työ on yleensä pysyvä, tavallinen ja turvallinen asia elämässä, ja sellaisena sen olisi hyvä myös pysyä.
– Onhan se ihanaa mennä työpaikalle niin, että ei kysytä ikäviä kysymyksiä juuri, kun ajatuksista on ehkä päässyt eroon. Ja että saa olla ihan vain työntekijä, se sama vanha tyyppi – ilman että kaikkea tarvitsee käydä läpi muiden kanssa. Joskus hyväntahtoisuus voi olla myös sitä, että autetaan ihmistä pysymään työroolissa.
